La mayoría de las personas no prepara una negociación de indemnización hasta que se ve de golpe ante un despido. Llega el burofax, se convoca una reunión apresurada y, entre nervios, se firma algo que condiciona años de trabajo. Llevo más de 15 años aconsejando a trabajadores y a pequeñas empresas en Sevilla, y he visto acuerdos geniales, otros con franqueza mejorables y ciertos que, por precipitación, cerraron la puerta a derechos valiosos. Negociar bien no es cuestión de suerte. Es método, información y saber interpretar tiempos, actores y documentos.
Antes de hablar de números, asegure el terreno
Una negociación sólida comienza antes de sentarse con la empresa. No tiene glamur, pero marca la diferencia. Lo primero es identificar el tipo de despido, porque de eso depende el cálculo y el margen para la mejora. En la práctica sevillana, me encuentro con tres escenarios recurrentes.
El despido disciplinario se presenta sin indemnización, con alegaciones de incumplimientos graves. Muy frecuentemente se apoya en hechos interpretables o en sanciones previas mal tramitadas. Ahí la palanca es procesal: si vemos debilidades, el coste de ir a juicio para la compañía sube, y se abre espacio para transformar ese disciplinario en objetivo o convenir una salida indemnizada. El despido objetivo, por causas económicas, técnicas u organizativas, arranca con 20 días por año y tope de doce mensualidades, más preaviso de 15 días o su sueldo equivalente. Acostumbra a venir con memoria justificativa escueta. Si esa memoria cojea, la empresa lo sabe y frecuentemente está dispuesta a progresar la indemnización a cambio de paz. Entonces está el acuerdo de extinción pactada, a veces disfrazado de baja voluntaria con finiquito generoso. Mucho cuidado con esto, por el hecho de que la baja voluntaria puede dejarle sin paro. Si la empresa quiere una salida afable, que conste como despido o como mutuo pacto en un acta de conciliación administrativa o judicial.
El segundo punto es documentar. No me refiero a un archivador perfecto, sino a lo imprescindible: contrato y anejos, nóminas de los últimos 12 meses, calendario de vacaciones, variables y bonus pactados, correos o whatsapps relevantes si hay un enfrentamiento latente, y, si procede, justificantes de reducción de jornada, lactancia o excedencias. Con esto calculamos bien el sueldo regulador, que no es siempre el bárbaro de nómina. En ocasiones el plus de transporte o la media de variables empujan la cifra de forma decisiva.
El tercer pilar es el calendario. En Sevilla, la papeleta de conciliación ante el CMAC interrumpe el plazo de 20 días hábiles para demandar. Ese respiro es oro. Si un cliente del servicio me viene con un despido discutible, preferimos presentar papeleta pronto, bloquear plazos y sentarnos a negociar con cabeza, no con el reloj echado encima.
El salario regulador, ese gran olvidado
La discusión más tensa que he tenido con directivos de recursos humanos no ha sido por el tipo de despido, sino más bien por el salario regulador. Ese número determina la indemnización y suele aparecer infracalculado en cartas tipo. Se calcula con el salario anual real, prorrateando pagas extras y medias de variables, dividido entre 365 para el sueldo diario si charlamos de días por año. En empleados con incentivos, la media de los últimos 12 meses es el enfoque más defensible. En comerciales de zona en Sevilla y provincia, con picos en primavera y otoño, doce meses y no tres atrapa mejor la realidad. Si la empresa se aferra a una media corta, se abre otra palanca de negociación.
También hay que repasar el cómputo de antigüedad. Un contrato temporal encadenado, luego indefinido, cuenta desde el primero de los días si no hubo interrupciones significativas. En hostelería y comercio me he encontrado “vacíos” de una o un par de semanas entre contratos que la empresa invoca para partir la antigüedad. No siempre y en todo momento cuela. Si ese tramo se cubrió con llamamientos regulares o hay prueba de continuidad material, la antigüedad completa se puede proteger y eso sube en cientos o miles de euros.
Por último, conceptos como dietas o pluses de locomoción, que muchas empresas consideran extrasalariales, pueden integrar el salario regulador si encubren parte del salario o si son fijos y no responden a gasto real. Esto se discute caso a caso. En un taller de Alcalá de Guadaíra, un plus autodenominado “herramientas” de ciento ochenta euros mensuales sin justificación terminó formando una parte del sueldo a efectos indemnizatorios. Fue una diferencia de quince días de salario en el total, que no es menor.
La primera reunión: objetivos y guion
Llegados al cara a cara, el fallo frecuente es abrir con exigencias desordenadas. Yo prefiero proponer un marco simple y realista, y reservar la artillería para cuando haga falta. En la primera asamblea, aclaro 3 cosas: base de cálculo, calificación discutida y posibles peligros para cada parte.
Si la empresa expone un despido objetivo con indemnización sobre un sueldo regulador bajo, empiezo reencuadrando: “Conforme a las nóminas y variables de los últimos doce meses, el sueldo regulador asciende a X. Si tomamos 8 años de antigüedad, 20 días por año dan Y. Con esa cifra, y viendo que la memoria económica no especifica proyecciones, la contingencia de improcedencia existe. Podemos cerrar hoy por una cuantía intermedia y evitar litigio”. Curiosamente, lo más persuasivo raras veces es invocar artículos. Charlar de peligros específicos y de previsibilidad hace más por el pacto que citar jurisprudencia a borbotones.
Pongo un ejemplo real, con datos alterados para resguardar identidades. Una administrativa de 42 años, 10 años de antigüedad, mil seiscientos cincuenta euros de salario base, dos pagas extras, variable medio de ciento cincuenta euros, despedida por causas organizativas. Carta https://ricardonbib171.theburnward.com/los-beneficios-de-tener-con-un-abogado-laboralista-especialista-en-tu-empresa correcta en apariencia, pero la memoria justificaba la reestructuración con cifras globales de conjunto, no de la sede en Sevilla. Mi cálculo de sueldo regulador subió a 1.950 euros mensuales prorrateando. La empresa ofrecía 12.000, que equivalen a 20 días por año sobre un salario de 1.500. Tras instruir números y el flanco de la memoria, admitieron 18.500 y pago fraccionado en dos meses. No fue un acuerdo perfecto, mas evitó ocho meses de litigio y la inseguridad de la prueba.
Tiempos, silencios y el uso del CMAC
En Sevilla, el acto de conciliación frente al CMAC no es un mero trámite. La mesa, el funcionario conciliador y los veinte minutos de conversación producen un entorno favorezco para que cada parte mida su amplitud de maniobra. Si en la primera asamblea privada la empresa se encasquilla, fijar el CMAC a una fecha próxima desbloquea. Hay directores que precisan la presión ligera del expediente administrativo para mover ficha, pues saben que si no hay avenencia, el próximo paso es demanda.
También hay estrategia en el silencio. He visto mejoras de oferta cuando el trabajador, tras percibir una cifra baja, pide tiempo para preguntar y se toma dos días. No es teatralidad, es respeto por la decisión. La empresa que desea cerrar veloz puede regresar con un ajuste al alza. Si aprietan con “oferta que caduca hoy”, lo anoto como mala señal. La precipitación es terreno fértil para errores. Un buen despacho letrado laboral lo sabe, y lo desactiva con calma y hechos.
Finiquito no es exactamente lo mismo que indemnización
Confundir finiquito con indemnización crea disgustos. El finiquito liquida sueldos pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras. La indemnización compensa la extinción y se calcula según la calificación del despido. Me llegan consultas de personas que firmaron “recibí” creyendo haber cobrado todo, cuando solo habían percibido el finiquito. Por eso, en la documentación del acuerdo debe figurar nítidamente cada concepto, con cifras separadas y bases de cálculo. Si la empresa mezcla todo en un número global, pida el desglose por escrito. Y si hay bonus anual devengado parcialmente, que conste en el finiquito. En ciertas empresas sevillanas de tecnología, el variable se liquida en el tercer mes del año. Si le despiden en el último mes del año, su prorrata es exigible salvo cláusula válida que diga lo contrario.
Qué ofrecer a cambio: renuncias, plazos y forma de pago
No todo es “pago más por abonar menos”. En ocasiones la compañía valora tranquilidad frente a terceros, o una salida ordenada. He pactado mejoras de indemnización a cambio de un plan de transición de 15 días en el que el trabajador documenta procesos y entrega proyectos en curso. Asimismo se negocian plazos de pago y certificaciones para el SEPE. Si la compañía atraviesa tensiones de tesorería, un pago fraccionado con garantías puede desbloquear. He llegado a articular aval simple sobre el segundo tramo.
En cuanto a renuncias, prudencia. Firmar un “saldo y finiquito” genérico puede cerrar el paso a reclamaciones futuras, incluso de conceptos que aún no se ven. Si el caso tiene aristas, delimite la renuncia: se desiste de acciones por la extinción, mas no de posibles diferencias salariales pasadas si resultan de una auditoría, por poner un ejemplo. Este matiz resguarda sin reventar el acuerdo. Un letrado laboral en Sevilla que conozca el tejido local suele detectar por dónde van los tiros y plantea redacciones quirúrgicas.
¿En qué momento merece la pena ir a juicio?
No todo se negocia. Hay supuestos donde la oferta es tan baja o la causa tan enclenque que recomiendo demandar. Si el despido encubre discriminación por embarazo, reducción de jornada por guarda legal o represalia sindical, el litigio no solo busca indemnización, asimismo la nulidad y sueldos de tramitación. En casos de trabajadores con 20 años de antigüedad y salarios medios, la diferencia entre 20 y 33 días por año, con encuentre más alto, es sustancial. Además, hay empresas que solo mueven ficha cuando ven admitida la demanda.
Las probabilidades se evalúan con honradez. No prometo victorias seguras. Analizo pruebas, congruencia documental y la sala que tocaría en Sevilla. Hay juzgados más rigurosos con la prueba de causas objetivas y otros más sensibles a la proporcionalidad de sanciones disciplinarias. Los datos ayudan, mas no determinan. Si el margen supera un sesenta por ciento a favor y el usuario puede aguantar los tiempos, aconsejo pelear. Si la diferencia de oferta respecto a la expectativa de improcedencia es menor de un quince por ciento, y el cliente del servicio precisa liquidez, cerrar en CMAC acostumbra a tener sentido.
La fiscalidad, ese detalle que cambia el neto
En conversaciones tensas me he encontrado con trabajadores que aceptan una cantidad redonda sin preguntar el impacto fiscal. Las indemnizaciones por despido improcedente o objetivo están exentas hasta el límite legal, siempre que no medie pacto entre las partes para extinguir la relación. El problema es la forma. Si se firma un mutuo pacto con indemnización, es probable que Hacienda lo considere renta sujeta a IRPF. Para eludir sustos, encaje el pacto en un reconocimiento de improcedencia en acta de conciliación o en sede judicial. Eso exige un mínimo de rigor formal, mas la diferencia de neto lo justifica.
Además, ojo con los salarios de tramitación o los pagos por no competencia. Estos sí tributan. Y si hay fraccionamiento, es conveniente planificar en qué ejercicio cae cada tramo. He ajustado pagos para repartirlos entre dos años y así no empujar al usuario a un tramo marginal más alto.
Errores que encarecen el conflicto
Hay patrones que, si los detecto tarde, complican todo. Firmar la carta de despido con la coletilla “no conforme” es un ademán pequeño que evita alegaciones de conformidad implícita. Dar el móvil de empresa sin preservar copia de comunicaciones clave, otro clásico. En un caso reciente, un comercial borró sus chats antes de devolver el terminal por vergüenza de conversaciones banales. Perdimos mensajes donde el gerente admitía sobrecarga de trabajo y órdenes contradictorias. No hacía falta imprimir nada: bastaba con enviarse a su correo personal, con data. Legal y simple.
Otra piedra es negociar solo. Entiendo que no siempre y en toda circunstancia se puede asistir inmediatamente a un abogado laboralista Sevilla, pero un acompañante que tome notas y haga preguntas pausadas cambia la activa. La asimetría entre un trabajador solo y dos personas de recursos humanos es evidente. A veces, solo con solicitar que las propuestas se pongan por escrito y dar veinticuatro horas para contestar, la presión baja y las cantidades suben.
Particularidades sevillanas que resulta conveniente conocer
No es exactamente lo mismo negociar en una multinacional del PCT Cartuja que en una compañía familiar de Dos Hermanas. En la primera, la línea viene desde la capital de España o desde fuera, y el margen local es limitado. En la segunda, decide quien firma y pesa la reputación en el ambiente. He visto dueños progresar ofertas para eludir que el conflicto se transforme en tema de conversación en el barrio. Asimismo hay sectores donde los convenios colectivos locales influyen en complementos por incapacidad o pluses que, bien integrados, elevan base reguladora. Construcción, hostelería y comercio en Sevilla capital y su área metropolitana comparten características particulares en pagas y jornadas que hay que dominar.
El CMAC en Sevilla acostumbra a refererir con rapidez relativa, entre 2 y cinco semanas, aunque en picos de verano puede alargarse. Programarse con esa ventana ayuda para que el trabajador no se quede sin ingresos. Y si la compañía ofrece excedencia o recolocación en otra sociedad del grupo situada fuera de la provincia, valore desplazamientos y dietas. No es la primera vez que una recolocación a 80 quilómetros diarios termina resultando imposible y sirve más de presión que de solución.
Cómo elegir apoyo legal y qué exigirle a su abogado
En más de una ocasión me han preguntado si hace falta sí o sí un letrado para firmar un acuerdo. La ley no lo impone para el CMAC, mas la práctica lo aconseja. Un buen abogado laboral en Sevilla no solo calcula bien, también huele las debilidades y lee entre líneas. Si busca ayuda, pida claridad en honorarios y en escenarios. Escape de promesas altilocuentes. Las cifras honestas, con rangos y condiciones, son mejor guía. Y demande borradores de acuerdo con redacción limpia, que distinga finiquito, indemnización, datas de pago y certificados para el SEPE.
Si asiste a un despacho letrado laboral con experiencia, pregunte por casos similares en su campo y por el criterio del profesional sobre ir o no a juicio. Un letrado laboralista Sevilla curtido no empuja a litigar por deporte, pero tampoco se pliega ante ofertas bajas por comodidad. El equilibrio es saber cuándo una última vuelta de tuerca en CMAC puede sumar 2.000 euros y en qué momento lo único sensato es presentar demanda.
Un caso práctico: de 0 a catorce y trescientos euros en 3 semanas
Comparto un caso que ilustra bien los resortes. Obrero de almacén en el Polígono La Negrilla, siete años de antigüedad, sueldo anual con extras de diecisiete y cuatrocientos euros, variable cero. Recibe despido disciplinario por supuestas faltas de puntualidad y desobediencia. Sanciones previas: una amonestación simple por retraso de diez minutos y un día de suspensión por desamparar el puesto para ir al servicio sin avisar. La carta del despido amontonaba hechos, mas sin gradación ni proporcionalidad. El cliente deseaba su improcedencia. La empresa ofrecía nada. Presentamos papeleta en CMAC a los tres días. En la primera reunión, remarqué que, con esa gradación, el disciplinario era flojo y que el juicio podía transformarlo en improcedente. Pusimos cifra: 33 días por año sobre salario regulador de 47,67 euros al día, encuentre de 7 años. Eso son unos once euros. Aceptaron siete.000. Contraoferta de doce.000 más carta de recomendación. Silencio 3 días. Acto en CMAC: avenencia por catorce y trescientos, pago único a quince días, reconocimiento de improcedencia y exención fiscal. Tiempo total: 3 semanas. El cliente salió con dinero y con un papel que le abrió otra puerta en una empresa vecina.
Guía rápida para no perderse en la mesa
- Compruebe género de despido, sueldo regulador y antigüedad real ya antes de charlar de cifras. Interrumpa plazos con papeleta en CMAC y use ese tiempo para negociar con calma. Exija desglose de finiquito e indemnización, por escrito y con fechas. Valore peligros, tiempos y fiscalidad; si la mejora real en frente de juicio es sensata, cierre. No firme renuncias genéricas; delimite el alcance y proteja derechos futuros claros.
Lo que se juega no es solo dinero
Negociar una indemnización es tomar una decisión vital en un instante emocionalmente cargado. No se trata solo de rasguñar mil euros aproximadamente. En ocasiones, un cierre limpio, con certificados en regla y una redacción cuidada que no manche reputación, vale más que una cantidad inflada que se cobra tarde y mal. Otras veces, por justicia y por futuro, toca plantar cara y sentar un precedente.
Si está en Sevilla y ha recibido una carta de despido, respire, recopile papeles y solicite una opinión fundada. Un abogado laboral Sevilla con oficio le va a decir, con números y probabilidades, por dónde va su caso. Tal vez su despido objetivo aguante, pero la memoria económica es débil y hay margen de mejora. Tal vez el disciplinario luce grave, pero la proporcionalidad y el historial real lo desarman. En todo caso, la clave es no jugar a ciegas. Con procedimiento, información y una negociación bien llevada, el resultado suele alejarse del mínimo legal y acercarse a lo que usted de veras merece. Y si la compañía solo entiende el idioma del juzgado, asimismo hay caminos para que la balanza se equilibre.
Para quienes dirigen pequeñas empresas, un apunte final: preparar despidos con tiempo, documentar causas y cuidar el trato humano evita pleitos y costos. He acompañado a pymes sevillanas que, con una carta bien fundamentada y una oferta realista, cerraron procesos sin sobrerreacciones ni daños colaterales. La seguridad jurídica no está reñida con la empatía. Y una negociación sincera, con cuentas claras, pocas veces se pierde.
Ramos Abogado Laboralista Sevilla
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